ALTERAÇÕES POSSÍVEIS DOS CONTRATOS DE TRABALHO

Alterações contratuais trabalhistas: subjetivas e objetivas.

a)            Subjetivas: Dizem respeito as que envolvem as partes no contrato de trabalho, na figura do empregador, apenas no polo passivo, através da sucessão trabalhista, permanece em vigor garantidos os direitos do empregado, conforme previsto nos artigos10 e art 448 da CLT. Através das leituras dos artigos podemos notar a intangibilidade dos direitos adquiridos do emprego, qualquer que seja a transformação sofrida da empresa.

b)            Objetiva: São aquelas que englobam cláusulas contratuais, atingem as cláusulas contratadas no contrato de trabalho. A doutrina classifica conforme a origem e obrigatoriedade.

CLASSIFICAÇÃO SEGUNDO A ORIGEM:

·         Normativas- alterações resultantes de atos normativos do estado como exemplo: a  Constituição Federal, leis, medidas provisórias, sentenças normativas (normas heterônomas), convenções, acordos e o contrato coletivo de trabalho ( normas autônomas).

·         Obrigatoriedade: exercício unilateral da vontade de uma das partes, em geral, exclusiva do empregador. Divide-se em:

a)     Alterações contratuais imperativas ou obrigatória por força de lei ou norma coletiva. Será justificável com base no principio da supremacia da ordem da ordem pública porque tais, normas se sobrepõem às cláusulas contratuais de modo que as substituem automaticamente.

b)    Alterações voluntárias; Aquelas que parte da vontade de uma das partes, caracterizando-se como unilaterais, do empregador, porque o empregado por sua vez não tem condições de alterar o contrato de trabalho, ou sua execução sem autorização, ou seja, do consentimento do empregador, devido a sua subordinação jurídica e poder de ordem do empregador, e bilaterais se for da vontade de ambos, conforme previsto no art. 468 da CLT.

CLASSIFICAÇÃO SEGUNDO OBJETO

A)    Alteração qualitativa- referente a função pactuada no contrato de trabalho.

B)    Alteração quantitativa- referente as prestações de serviços, podendo ser em relação a jornada de trabalho, salário, forma de produção, quando beneficiam o empregado são válidas e quando prejudicam são nulas.

C)    Alteração circunstânciais- relacionadas ao local da prestação de serviço, abrangendo tanto a mudança de sala, como as mais ampla como a de cidade. Cabe salientar a intransferibilidade é a regra geral da CLT no art. 469, sendo permitida a transferência nos casos dos § 1º, 2º e 3º.

 CLASSIFICAÇÃO QUANTO AOS  EFEITOS:

As alterações dos contratos de trabalho estão divididas em favoráveis e desfavoráveis, são elas:

a)     Favorável: as compreendidas como superior de direito ao empregador fixado em normas, desde que não afete norma proibitiva do Estado.

b)    Desfavorável: as alterações presumidas ilícitas, baseada no principio da inalterabilidade contratual lesiva. Cabe salientar que o art. 7º da Constituição Federal, inciso Vi, tem uma previsão de redução salarial desde que disposta em acordo ou convenção coletiva.

Alterações contratuais objetivas

Os princípios aplicáveis às alterações contratuais objetivas se subdividem em:

a)     Principio inalterabilidade contratual lesiva;

b)    Principio do direito de resistência do obreiro- jus resistentiaes;

c)     Principio do jus variandi empresarial;

a) PRINCIPIO DA INALTERABILIDADE LESIVA- tem sua origem no Direito Civil, é um dos direitos mais importantes, princípios gerais do direito que foi incorporado no Direito do Trabalho e significa que as partes não podem alterar as cláusulas contratuais unilateralmente no curso da vigência do contrato de trabalho. Para que haja alteração no contrato de trabalho, desde que haja favorecimento ao trabalhador, conforme o disposto no art. 468 da CLT. Por outro lado, a ideia de inalterabilidade é regra geral e a alterabilidade a exceção. Assim, podemos salientar que com base no principio, o contrato de trabalho só pode ser modificado desde que exista consentimento bilateral das partes contratantes.

b) PRINCIPIO DO DIREITO DE RESISTÊNCIA DO OBREIRO-JUS RESISTENTIAES- este principio não é exclusivo do Direito do Trabalho, mas de todos os ramos do direito, podendo ser definido como a resistência exercida em nome da justiça, toda vez que violado um direito, deverá ser violado. Assim, o direito do jus resitentiaes pode ser considerado um meio de preservar a liberdade e a dignidade do empregado de se negar a cumprir ordens ilegais e contrárias ao seu direito.

c) PRINCIPIO DO JUS VARIANDI- trata do ato unilateral e voluntário do empregador de mudar as cláusulas contratuais trabalhistas, porém limitada. Cabe salientar que o jus variandi não constitui uma exceção ao principio da força obrigatória do contrato, mas apenas uma adaptação necessária em vista de novas realidades econômicas e circunstâncias que o envolvem.

    Podemos concluir que em tese, a alteração do contato de trabalho bilateral é permitida. Todavia, este princípio não se aplica em toda a sua extensão no campo do Direito do Trabalho, tendo em vista a subordinação do trabalhador. Não raro, o empregado concorda com as alterações, apenas pelo justo temor do desemprego, sendo sua vontade, nesse caso, viciada e sem espontaneidade. Ainda, que é para proteger o empregado que se estabelece a medida restritiva de sua liberdade contratual, de sua autonomia da vontade. Essa medida de proteção tem por natureza tutelar a proteção do hipossuficiente na celebração, na execução e na alteração contratual.  Se, ainda que proibidas, forem efetuadas alterações contratuais, prejudiciais ao trabalhador, a consequência, além da nulidade da alteração, é a possibilidade, concedida ao empregado, de considerar rescindido o contrato de trabalho (art. 483, §3º, da CLT). E se for alterada cláusula essencial do contrato, cabe ao empregado exercer o seu jus resistentiae, não importando ato de insubordinação a recusa em efetuar determinada tarefa ou atribuição.

SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

Suspenção do contrato de trabalho é a cessação provisória e total dos efeitos do contrato de trabalho. Na suspensão do contrato de trabalho em pleno vigor, mas não conta o tempo de serviço e não há remuneração enquanto persistir a suspensão do contrato.

Exemplos:

·         Auxilio doença após 15 dias. O INSS é quem paga,

·         Aposentadoria provisória por invalidez,

·         Aborto criminoso,

·         Greve legal/legitima, conforme art. 7º da Lei 7.783/89,

·         Cargo eletivo-sumula 269 do TST,

·         Licença não remunerada,

·         Exercício de cargo público,

·         Mandato sindical.

    Interrupção do contrato de trabalho é a cessação parcial e provisória do contrato de trabalho. Neste caso a cessação é parcial, continua a contagem do tempo de serviço e há pagamento da remuneração.

Exemplos:

·         Férias,

·         Aviso prévio não trabalhado,

·         Licença maternidade,

·         Auxilio doença- os primeiros 15 dias, o empregador é quem paga,

·         Repouso remunerado,

·         Faltas ao serviço-art.473 da CLT,

·         Casamento,

·         Falecimento do cônjuge,

·         Doação de sangue,

·         Licença paternidade,

·         Alistamento militar,

·         Jurado,

·         Comparecimento a juízo,

·         Alistamento eleitoral,

·         Vestibular,

·         Acidente do trabalho (não percebe salário, mas conta tempo de serviço, logo é interrupção).

FONTE:

www.guiatrabalhista,com.br

www.teconlogis.com

CLT

Constituição Federal/88

ALVES, Amauri Cesar. ALTERAÇÕES CONTRATUAIS TRABALHISTAS

www.artigonal.com. SUSPENSÃO E I